مكافأة نهاية الخدمة حقٌ مشروع للموظف بعد سنوات العمل، وفي النظام السعودي تُحسب على كامل الراتب (الأساسي، والبدلات)، وتُمنح دفعة واحدة عند انتهاء العلاقة التعاقدية.. هذا الإجراء؛ رغم عدالته الظاهرية يتحول إلى عبء مفاجئ وضخم على الشركات، خصوصاً في فترات الركود أو إعادة الهيكلة.
هناك شركات تأسست في فترات رخاء اقتصادي، فوظفت كوادر برواتب عالية وبدلات سخية.. وعقب 10 أو 15 عاماً ومع تغيّر الظروف، وجدت نفسها مطالبة بتقليص العمالة، لتُفاجأ أن مكافأة موظف واحد قد تتجاوز 600 ألف ريال. لا توجد آلية تمويل، ولا تقسيط، ما يرهق التدفقات النقدية، ويؤخر قرارات حيوية كإعادة التنظيم أو خفض التكاليف، أو يدفع الشركات للاستدانة أو التأخير في السداد.
في المقابل؛ تعتمد بعض الدول آلية أكثر مرونة، إذ تُحتسب المكافأة على الراتب الأساسي فقط، وفي دول أخرى مثل بريطانيا والولايات المتحدة فتُدار عبر أنظمة تقاعدية ممولة مسبقاً يتم فيها اقتطاع نسبة من راتب الموظف شهرياً، مع مساهمة من صاحب العمل، وتُودع في صندوق مستقل يصرف المستحقات مباشرة عند نهاية الخدمة.
ولمعالجة هذه الإشكالية لدينا؛ أقترح إنشاء صندوق تقاعدي وطني تُودع فيه الاشتراكات شهرياً من الموظف وصاحب العمل، ويتولى الصرف للمستفيدين بشكل منتظم حتى يجدوا وظيفة جديدة، وعند التحاق الموظف بعمل جديد، يُعاد شحن رصيده في الصندوق تلقائياً. وفي حال الخروج النهائي من المملكة يستمر الصرف للمغترب في وطنه حتى استكمال المستحقات.
بهذا الشكل؛ نحمي الموظف من القلق المالي، ونحمي الشركات من الانهيار أو التردد في اتخاذ قرارات مصيرية، فالهدف ليس إلغاء الحقوق، بل تنظيمها بما يوازن بين الأمان الوظيفي واستدامة الكيانات.
ما نحتاجه هو إصلاح يُواكب التغيرات الاقتصادية، ويعكس رؤية المملكة نحو بيئة أعمال أكثر جاذبية واستقراراً.
أخبار ذات صلة