وأكد السليماني، أن المدير يحق له منح التقييم المناسب بناءً على الأداء الفعلي للموظف، بشرط أن تكون الأهداف وآلية التقييم واضحة منذ بداية العام، وأن يُطلع الموظف على المعايير. وإذا شعر الموظف بوقوع ظلم في التقييم، يحق له الامتناع عن التوقيع وإحالة الأمر لإدارة الموارد البشرية مع تقديم مسوغات تثبت وقوع المظلَمة وتلتزم إدارة الموارد بالنظر في الأمر ومراجعة المدير المباشر والتقييم الممنوح.
وأشار السليماني إلى أن آلية التقييم تعد شأنًا داخليًا للمنشآت، لكن إذا نصت المنشأة في نظامها الداخلي المُعلن على آلية أو معايير محددة للتقييم، فإن ذلك يصبح مُلزِمًا، حتى وإن لم ينص نظام العمل السعودي على ذلك. وأكد، أن المنشآت الملتزمة تحرص على العدالة والشفافية، إذ تعتبر الموظف جزءًا من الإيرادات لا عبئًا على المصروفات، ما يعزز بيئة العمل ويزيد الإنتاجية.
وفي ما يتعلق بحقوق الموظف، أفاد المختص في الموارد البشرية، أن النظام يسمح له بالتظلم لدى إدارة الموارد إذا وجد أن التقييم لم يكن عادلًا أو خالف اللوائح الداخلية للمنشأة. وإذا لم تتم معالجة التظلم بشكل مناسب، يحق له رفع شكوى لدى إدارة التسوية الودية في وزارة الموارد، التي بدورها تلزم المنشأة بتطبيق آلياتها الداخلية والالتزام بمعايير التقييم المعلنة.
وعن العقوبات التي قد تُفرض على المدير في حال مخالفته للوائح التقييم، شدد السليماني، على أن هناك مسؤولية أخلاقية ودينية على المدير في إنصاف موظفيه، وإذا ثبت جوره في التقييم، يمكن للمنشأة اتخاذ إجراءات صارمة قد تصل إلى الفصل أو كف اليد عن الوظيفة لحين انتهاء التحقيقات. ويمكن أن تطال العقوبات الإدارة ككل إذا ثبت تقصيرها أو تورطها في عدم إنصاف الموظفين.
واختتم السليماني تصريحه لـ«عكاظ»، بالتأكيد على أن العدالة في تقييم الأداء الوظيفي ليست فقط مسؤولية قانونية، بل هي أيضًا عنصر أساسي لنجاح أي منشأة، إذ تسهم في خلق بيئة عمل صحية تزيد من رضا الموظفين وتعزز من إنتاجيتهم وولائهم للمنشأة.